Как руководить сотрудником, которого никто не любит
123
26 Февраль 2015 в 21:34
Я являюсь руководителем коллектива, состоящего из четырех человек. С одной из сотрудниц невероятно сложно работать. Она недоброжелательна, агрессивна, не воспринимает критику и рекомендации и не ладит с остальными членами коллектива. Но она хорошо выполняет свою работу, поэтому у меня нет причин ее уволить. Так как лучше обращаться с высококлассным работником, не умеющим общаться с коллективом?
Алексей Петров.
Ну во-первых, давайте повторим определение «высококлассного сотрудника». Тогда как продукция, которую делает Ваш коллектив, может быть хорошей, но сотрудница не работает так, как Вам нужно, ей далеко до высококлассного работника. Она также не является высококлассным работником, если постоянно ссорится с остальными сотрудниками и не дает Вам руководить и давать указания.
Такие «навыки межличностного общения», как умение ладить с коллективом и быть профессиональным и приятным работником, не являются дополнительными приложениями. Они представляют собой основную часть того, что Вам нужно от персонала. Они равносильны, скажем, наличию писательских навыков или опыта работы с определенным программным обеспечением. В конце концов, несносный сотрудник, неспособный ужиться с другими членами коллектива, с которым сложно работать, может нарушить порядок в организации, как и сотрудник с плохими профессиональными навыками, выполняющий работу не в срок или недобросовестно. Поэтому данным навыкам следует уделять такое же внимание, как и другим профессиональным качествам.
Итак, пришло время серьезно поговорить с данной сотрудницей, на которую Вы возлагаете большие надежды как в отношении выполнения работы, так и в отношении ее подхода к этой работе. Сядьте и поговорите. Конкретно перечислите ее недостатки и расскажите, что нужно изменить. Например, Вы можете объяснить, что поддержание хороших взаимоотношений с другими членами коллектива, желание изучать новые идеи и адекватное восприятие критики являются ключевыми требованиями для безупречного выполнения работы. Вы также должны быть прямолинейны, рассказывая о возможных последствиях, если она не будет соответствовать Вашим ожиданиям, включая предупреждение о том, что она рискует остаться без работы. Она должна понимать, насколько серьезна данная проблема.
С этого момента продолжайте заниматься данной проблемой. Это значит, что в случае улучшения ситуации, Вы должны ее похвалить («Я очень ценю, что Вы ко мне прислушались»), а если она не предпримет никаких действий, нужно подойти к решению этой проблемы более серьезно («Несколько недель назад мы разговаривали о том, что Вам нужно более открыто воспринимать конструктивную критику, но Вы продолжаете вести себя враждебно»).
Как бы ни сложились обстоятельства, Вы должны четко и ясно объяснить, какого поведения Вы ждете от своих сотрудников.
Алексей Петров.
Ну во-первых, давайте повторим определение «высококлассного сотрудника». Тогда как продукция, которую делает Ваш коллектив, может быть хорошей, но сотрудница не работает так, как Вам нужно, ей далеко до высококлассного работника. Она также не является высококлассным работником, если постоянно ссорится с остальными сотрудниками и не дает Вам руководить и давать указания.
Такие «навыки межличностного общения», как умение ладить с коллективом и быть профессиональным и приятным работником, не являются дополнительными приложениями. Они представляют собой основную часть того, что Вам нужно от персонала. Они равносильны, скажем, наличию писательских навыков или опыта работы с определенным программным обеспечением. В конце концов, несносный сотрудник, неспособный ужиться с другими членами коллектива, с которым сложно работать, может нарушить порядок в организации, как и сотрудник с плохими профессиональными навыками, выполняющий работу не в срок или недобросовестно. Поэтому данным навыкам следует уделять такое же внимание, как и другим профессиональным качествам.
Итак, пришло время серьезно поговорить с данной сотрудницей, на которую Вы возлагаете большие надежды как в отношении выполнения работы, так и в отношении ее подхода к этой работе. Сядьте и поговорите. Конкретно перечислите ее недостатки и расскажите, что нужно изменить. Например, Вы можете объяснить, что поддержание хороших взаимоотношений с другими членами коллектива, желание изучать новые идеи и адекватное восприятие критики являются ключевыми требованиями для безупречного выполнения работы. Вы также должны быть прямолинейны, рассказывая о возможных последствиях, если она не будет соответствовать Вашим ожиданиям, включая предупреждение о том, что она рискует остаться без работы. Она должна понимать, насколько серьезна данная проблема.
С этого момента продолжайте заниматься данной проблемой. Это значит, что в случае улучшения ситуации, Вы должны ее похвалить («Я очень ценю, что Вы ко мне прислушались»), а если она не предпримет никаких действий, нужно подойти к решению этой проблемы более серьезно («Несколько недель назад мы разговаривали о том, что Вам нужно более открыто воспринимать конструктивную критику, но Вы продолжаете вести себя враждебно»).
Как бы ни сложились обстоятельства, Вы должны четко и ясно объяснить, какого поведения Вы ждете от своих сотрудников.
Статьи о работе
